記得一位牛人曾就說過團隊指的是管理者用自己的口才和強有力的溝通，將團隊的理念和價值觀灌輸到每個個體的耳朵，使整個組織群體步調一致，上下同欲，從而實現組織目標。
可見有效的管理者給員工分配任務時，應清楚的言明該項任務的意義，給予他們一個機會，使他們看到他們所做的事情的意義和目的。意義是最關鍵的因素，也是最持久最有效的激勵因子。如果我們明確了人生的目標，幾乎就能忍受任何工作方式。反之，當我們再也看不見目的的時候，或者失去意義的時候，對如何做會麻木不仁，不管這件事情有多精彩。
但我們在激勵員工的時候一般會存在哪些問題呢?管理者往往流于表面，過多關注于術技，要么酬以重金，堅信重金之下必有勇夫，人為財死，鳥為食亡的古訓，要么違心哄騙，婆心苦口，濫加表揚和吹捧.不屑于與員工進行深入而耐心的溝通，員工稍有微詞或者異議就拿執行力不強來扼殺和打壓，導致員工對自己所接受的任務，方向不明，意義不清，沒有太大的認同感，如果任務不艱巨的，尚能僥幸完成，如果環境惡劣，條件艱巨的話，往往沒有必須達成的決心。因為他認為沒有意義或者意義不大。所以這樣的團隊基本上沒有戰斗力的，往往經不起市場的考驗，競品的打擊，甚至會自我打敗。
那如何有效的進行團隊管理，怎樣才能起到激勵員工的目的，從而打造有執行力和戰斗力的團隊。
1.走職業化專業化道路
此處的職業化專業化不僅指的是員工的專業化技能，更指的是員工的職業化素養即利益和責任。也就是前面提到的工作的意義，作為管理者要經常思考管理機制是不是存在缺陷，組織成員利益是不是有沖突，責任會不會有重疊，這才是團隊是否有戰斗力關鍵所在，而不是一味的教育和培訓。
2.深入群眾，體察民情，對癥下藥，不可過于粗放，單一秉行“胡蘿卜加大棒”政策。
筆者在平時在市場的推進和銷售管理過程中總結出員工達不成目標的原因如下:1.不敢做，固有思維模式和習慣左右，不敢挑戰高目標，自身的情景太多，太多的不可能充斥大腦。2.不愿做。心理認為不值得這么做，內心沒有真的認可這個目標，不愿動腦思考達成目標的方法，麻木不仁、疲憊不堪。3.不能做，談判技巧，溝通能力欠缺，沒有有效的談判說辭，相關的資源不匹配不支撐。
1.針對不敢做者，筆者認為通過協同拜訪的樣板店打造粉碎其不可為的自我設限，激勵隊員用發展的觀點看待市場，不局限留戀過去。
2.針對不愿做的隊員要通過激勵(包括精神層面)激發其內心熱忱，而不只是強行要求，硬性規定，要平時多注意與基層隊員溝通交流，進行人性化疏導。就算是用激勵也不能只用單一的物質激勵來對待所有的人員。這不可能激發所有人的工作熱情和動力源泉，畢竟人和人是不同的，員工的行為動力是什么，也就是他們的需求是什么，有人是為了混口飯吃，將工作視為謀生手段。
有人是為了得到領導賞識，同事認可，社會尊重。有人是為了提高營銷技能和水平，尋找工作成就感，實現自我價值，獲得晉升機會上達到一個更高的平臺。所以我們管理者往往忽略了業代心里想什么，他真正想要什么，最后還會埋怨其吃不了苦，受不了累。他口渴，你偏硬塞給他面包。無法心理相通，從根本上來說，上下之間的溝通還不夠。
